Ce dispositif, qui fêtera bientôt ses 30 ans, reste l’un des best-sellers de la formation professionnelle. Parfois vu comme une bouée de sauvetage par les salariés en perte de motivation, il peut répondre à cet espoir si on choisit le bon interlocuteur.
A 53 ans, Michèle Buinet-Bonaly s’est retrouvée dans une situation assez classique : ses grands enfants partis de la maison, cette professionnelle, très investie depuis 10 ans dans son travail de directrice de la communication d’une chambre de commerce, a eu envie de faire autre chose. « J’avais l’impression d’avoir fait le tour de ma fonction. J’ai profité d’un plan de départ pour quitter mon emploi, et j’ai été prise en charge par un cabinet d’outplacement [spécialisé dans le reclassement, Ndlr], raconte-t-elle. Mais il m’enfermait dans mes expériences passées, alors que je souhaitais du changement.
J’ai donc décidé de faire un bilan de compétences, en choisissant une formule qui comprenait du coaching individuel et du travail en petits groupes. L’idéal pour moi : non seulement je me suis fait de nouvelles copines, mais j’ai été poussée à travailler sur mes envies de changement.
J’ai réalisé que même si je ne voulais plus entendre parler de communication, certaines facettes de mon ancien métier pouvaient être utiles dans un autre poste. » Début janvier 2020, Michèle a commencé une nouvelle vie professionnelle.
Elle est déléguée générale d’une fondation qui accompagne le développement d’associations. « Si je n’avais pas fait ce bilan, je n’aurais peut-être pas osé être candidate à un tel poste, pourtant en phase avec mes valeurs et mon désir d’être utile », résume-t-elle.
Un bilan de compétences réussi, qui illustre bien ce que prévoit l’arrêté du 27 octobre 1992. Cette démarche doit permettre à son bénéficiaire d’identifier clairement « ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles d’être investies dans des situations professionnelles déterminées ».
À l’issue de son bilan, tout salarié doit être capable de définir précisément son projet professionnel, qu’il s’agisse de changer de métier ou d’entreprise, ou de rester au même poste. Qui peut prendre l’initiative ? « Il est important de préciser qu’un bon bilan de compétences ne mène pas obligatoirement à un changement de métier », souligne Asma Ghaffari, de Primaveras, société spécialisée dans l’accompagnement des reconversions professionnelles.
Quand il a commencé à se développer, dans les années 80, c’était d’ailleurs un outil permettant aux entreprises d’évaluer l’employabilité de leurs salariés, à l’occasion d’une réorganisation. Il n’a donc pas été créé spécifiquement en vue d’un changement de métier, même si c’est parfois l’une de ses finalités. Le bilan de compétences peut encore être proposé par l’employeur dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), mais il est également, désormais, un droit pour tous les salariés. Ceux-ci peuvent l’exercer sans obligation de prévenir leur employeur et sans avoir à obtenir son autorisation. Le bilan, dont le coût varie de 1 000 à 2 500 €,peut être financé grâce au compte personnel de formation (CPF). Le salarié peut l’effectuer soit pendant ses heures de travail (avec l’accord de l’employeur), en conservant sa rémunération, soit en dehors.
À chacun d’en décider. Un travail sur soi en trois phases Le bilan de compétences doit se dérouler en trois phases, définies par le décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 (JO du 30).

● La phase préliminaire permet au consultant ou au coach d’analyser les besoins et les attentes du bénéficiaire. L’intervenant et le salarié déterminent ensuite ensemble le déroulement du bilan. ● La phase d’investigation exige un vrai travail de la part du bénéficiaire, qui peut impliquer des échanges ou des rencontres avec des professionnels des secteurs qui l’intéressent.
● La phase de conclusion suppose de rassembler toutes les informations issues des deux premières phases pour élaborer une stratégie d’évolution professionnelle adaptée aux priorités que le bilan de compétences a permis de faire émerger.

La restitution des résultats doit se faire de manière détaillée, par écrit, dans un document de synthèse établi par l’interlocuteur qui a accompagné le salarié. Cet écrit est adressé uniquement à ce dernier (il n’est communiqué à l’employeur que si le bénéficiaire donne son accord).
Cette phase de restitution conditionne l’efficacité du bilan, qui ne saurait se résumer à des tests dématérialisés et à une synthèse automatisée des résultats obtenus. « Les tests de personnalité permettent de repérer les points forts en termes de savoir être et de savoir-faire décrypte Asma Ghaffari.
Mais cela ne suffit pas. Encore faut-il être en mesure de s’approprier ces résultats, et trouver ce qu’on va en faire. C’est l’objectif du bilan de compétences, et tout l’intérêt de se faire accompagner par un professionnel. »

Sandrine Chesnel

Publié le 14/01/2020 à 11:22, mis à jour le 23/01/2020 à 15:23

Le Figaro.fr: – https://leparticulier.lefigaro.fr/article/qu-attendre-d-un-bon-bilan-de-competences

1) http://leparticulier.lefigaro.fr/article/l-application-mon-compte-formation/